内伤可愈：基金管理问题解决之道

　　贾华斐

　　“‘百足之虫，死而不僵’，若从外头杀来，一时是杀不死的，必须先从家里自杀自灭起来，才能一败涂地！”《红楼梦》中贾探春的这句话似乎阐述了管理学中的一个定律：企业内部管理很重要。

　　纵观基金行业的成长史，其实充斥着内外资文化不合、外方水土不服、公司派系斗争、股东强势干涉等种种内部问题，而由此派生出的行业问题更是数不胜数。

　　值得注意的是，和渠道强势、“靠天吃饭”、市场不振等基金行业问题相比，“内伤”问题往往存在于具体公司中，是属于最应该避免的问题。

　　外方人士水土不服：重在融合

　　和海外市场相比，中国市场本身具有一定的特殊性。由此，“中国国情”成为考验外方人士的首要问题，由此带来的问题在合资公司中最为突出。

　　2007年，第一批基金系QDII“出海”因金融危机爆发铩羽而归。事后，一位南方某大型基金公司总经理在总结此事时提到，公司投研团队当时在与外方投资顾问沟通时有过很大矛盾。外方顾问主张快速建仓，一次性把仓位打满，即不做选时；而公司投研的看法则比较谨慎。显然，这家公司高层在QDII产品大幅折损的问题上，有迁怒外方顾问的意思。

　　事实上，这就是一种投资文化的差异。国外的机构投资者在资产管理上重视选股和配置，选时只占其次；而国内机构则更习惯于做波段。

　　除了投资文化，在一些工作细节上，基金公司的外方或港台地区人士也与内地员工也有差异。比如一些来自港台地区的高管习惯于给下属更大的自由处置权，但是内地员工却习惯于事事汇报和等待批示，缺乏自主性和自我驱动力。

　　“这类问题在新事物诞生之初会产生，时间久了以后往往就会自然解决。”一位合资公司人士评价。

　　针对这些问题，除了合资公司中某一方在管理中淡化之外，“文化融合”或许是最可能的解决之道。经过一段时期的磨合之后，一些合资公司中，员工称呼“英文名”、流程规范、正装工作等细节中已体现了文化的交融。随着内地基金公司不断在港设立子公司，以及海外人才引进逐渐加多，整个基金行业的这一问题已有解决的趋势。

　　管理混乱：考验高管素质

　　困扰基金公司的另一大问题是公司管理层之间的意见分歧，这一问题并不是只有基金行业才有，它几乎涉及到各行各业。在基金行业中，它既表现在各个管理者之间，也表现在公司大小股东之间，甚至大股东和管理层之间，这几者又往往有相关性。而带来的危害往往是派系斗争、强势股东干涉，由此引发人才流失等各个问题。

　　基金公司一方面代表持有人的利益，另一方面又要面对股东对盈利的要求，这本身就是一种矛盾。在实际公司管理中，一些时候过于强势的股东可能会提出过高的盈利要求，比如过度强调管理规模，不顾公司人力资源和投资管理能力的实际等。

　　另一个经常出现的情况是，在公司各高管本身就有矛盾的情况下，股东因自身利益对其中一方加以袒护，往往会导致公司管理的不稳定。即使没有股东的支持，公司的内部成员之间也可能存在意见分歧，只是这类问题往往因地位差异而不易爆发，而股东一旦介入，则往往会成为影响更大的事件。

　　解决这一问题的关键，可能在于管理层如何在各方利益中寻找一种平衡。这不仅需要公司的最高决策人有能力、度量等素质，也需要大小股东等各利益方拥有共识。

　　监管层为了促进基金公司建立健康和完善的治理机构煞费苦心，既希望避免一股独大，又希望股东能对管理层形成一定制约。但从实际情况来看，股东力量与管理层之间的平衡十分微妙。一般来说，股东能够给公司带来积极收益，比如券商和银行股东在研究和销售方面提供支持；公司总经理在业界有广泛人脉，能够网罗人才和争取更多资源，这两个方面就能够相处比较融洽。而一旦某一方过于弱势，就会造成不稳定。